但總的來說目前可參考的資料都不能太認真對待，我們要明白，實際中工資是老闆發的，價格是市場決定的。就是說薪酬制定的參考範圍是整體勞動力市場，具體水平多少最終還是老闆說了算……（第一節說了，HR是建議權或叫制定權）

所以，這也導致了大多數HR做薪酬時候的一個避諱（或叫軟肋）。

比如說，你可以問績效的考核專案設定的依據，可以問保險為什麼要扣我這麼多錢……但是千萬不要用懷疑的口氣問HR公司薪酬水平咋定的，有什麼依據。這個正是大多數HR的痛腳，因為沒有什麼固定的，或是比較權威的資料作為依據。如果你非追問這個，相信在今後的工作中一定沒什麼好果子吃……

文外話：其實從事人力資源工作多年的HR，對於一個公司的薪酬水平還是比較拿的準的。如果非要調查的話，通常來說會調查（或稱作“打聽”更合適）同行業的某競爭對手的工資待遇。本人就曾因機緣幹過類似電影裡“竊取情報”的事情……（噓——）。另透密現有幾款關於各行業薪資動態即時更新的軟體非常好用，有心的朋友可去搜尋下，對於個人的薪資定位還是有很直觀的幫助。

日期：2012-07-30 22:12:26

第三節 薪酬調查——分析

HR調查（其實也可以說是打聽）完市場薪酬後，下一步就是要對採集來的資訊進行統計分析。分析的結果就是各位職場朋友的在公司裡的大致薪酬水準。

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