日期：2007-12-6 13:11:50

用人失策，閱人和用人方面還得注意，寬容過度

用人的不當，也是2005年改革的一個失策，李衛招聘部門經理，錄用了11人次，透過試用期的只有6個人，成功率只有55%。而李衛的目標值是80%。如果2005年錄用有80%的成功率，很多工作會順利很多，自己不成功都難。（李衛後來得知，傑克·韋爾奇用人的準確率也只有6、70%，自己的目標是否太高了點）。自己還是太自負了，自認為在好的文化下，人品差一點的也可以糾正過來，結果招進錢經理、黃經理這種人品不行的人進來。李衛當時一眼就看出兩人心術有點問題，可依然對自己的駕馭能力過份自負。品德是重於能力的，三四十歲的人不是剛畢業的大學生，可朔性有限，能力卓越者可以駕馭能力較強的部屬，但心術不正的人是傷己利刃，根本不是駕馭的問題。不管如何，在閱人以及用人上，自己還是有問題，特別在變革時期，如果用人失策導致管理人員流動大，對變革本身就是一種致命傷害。

成熟企業可以大量招人儲備，但中小企業在變革時儘量不要在訂單少時招人儲備，中小企業沒有華為大學這樣的培訓系統對新員工進行模具化般的培訓。在訂單多時招人，大家就不會太閒而生事端，容易有凝聚力，旺季時大家做事很忙，都去做事去了，沒時間想別的，凝聚磨合起來就很快，懶的人也會變積極，這也是第二批人來全軍覆沒的原因，太閒了，沒事幹，心術不正的就更容易在裡面搞搞震。相反，第三批經理進來時，碰上ISO外審和伏特獅稽核，大家非常忙，就更容易融入企業了。

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