新來的營銷經理賀菲，一次在部門內部會議上安排工作，要求報價要經過營銷經理審閱，秦立章不同意賀菲的安排，和賀菲吵起來，而且，自己的任何事務不讓賀菲插手，老闆和馬副總也站在秦立章這一邊，李衛建議賀菲先不插手報價，將其他事務規範好，最後再來接手這一塊。

李衛從上家公司和這家公司大大小小的事情中發現，當一個改革者進入一家公司後，大家的眼光通常都會盯著他，所有的改革希望都寄託在新來的員工身上，一旦新來者犯了一點小小的錯，老員工就會拿新員工的錯和自己來比較，以證明自己更厲害，這其實是一種自卑心理在作怪。改革好了，大家都有功勞，沒改革好，都是新員工的錯，自己沒責任，但一旦要改到自己頭上，那絕對通不過。而新來的員工，也會指責老員工不懂規範的管理，以證明自己更強，看來，兩者都必須透過企業文化加以引導。

日期：2007-10-11 13:16:07

二、新員工VS新員工

改革的過程，就是一個磨合的過程，有新老員工之間的磨合，也有新員工之間的磨合，磨合需要相互吸收學習，相互成長，新老員工相互盯著對方，這種壓力逼著大家成長，老員工以前從沒壓力，現在引入一幫學歷高、經驗豐富、更懂規範化運作的人進來，壓力感增強了，新員工也知道自己要做出成績，否則可能被老員工指責或被淘汰，這種適當的互相促進的壓力在可控的範圍內其實未嘗不是一件好事，它能激勵雙方儘快成長。

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