分配的公平性如何來衡量？通常可能以企業薪酬體系是否科學、員工對工資的反響情況作為標準。其實，這非常值得質疑。一方面一套薪酬體系建立都是基於對崗位的評估，而員工實際從事的工作內容和工作質量可能與崗位職責要求有較大差異。另一方面，企業中很多員工可能不會客觀地對自身的工資提出意見，這是一種現實情況。然而，無論如何，公平性是客觀存在著的一個相對的概念。它應該以綜合員工對自身工資收入的真實滿意度作為衡量標準。有一個例子非常有說服力，在計劃經常時代，國有企業職工的工資體系是完全透明的，而且企業最高領導與職工之間差異也不大。因此，普遍來說，職工對工資的意見都不大，也就是說滿意度比較高。職工普遍關心的是企業整體的效益如何？這個月能得多少獎金？而不是去計較自己和別人工資之間的差異，所以不太認為自己的收入不公平。進入市場經濟以後，民營企業在成長過程中，工資一開始全部由老闆來決定的，往往帶有一種主觀性，有失公平。慢慢也在不斷摸索如何分配才最公平、員工意見最少，也就是慢慢從人事管理向人力資源管理轉變。很多國有企業總體是因為體制問題導致企業經營困難，而不是因為工資體系沒有激勵性，導致員工工作不積極。所以，國有企業對工資管理的一些理念還是值得借鑑的。另外，再參照西方國家在人力資源管理方面的理念，就可以制訂出更加適合當前民營企業管理現狀的工資體系。

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