然而，當你陷入這樣的效應，併成功地使主考官對你作出了誤判的時候，你與你前往應聘的那個組織之間，實際上是實現了彼此的“雙輸”。因為，這使這個組織錄用了一個不適合的人才，而更使你失去了獲得某個真正適合你的性格特質的崗位的“機會成本”——這世界上一定有不少真正適合你的工作，一定有某些你能夠遇上並且使你獲得職業上的真正成功的職業。

討論職業性格問題，既面對考慮自己職業發展的朋友，也面對管理者，因此，這裡我想對人力資源管理者在職業性格評鑑上存在的問題多說幾句，並順便講一個古代歷史上精彩且經典的選拔人才的故事，再聊一個我自己在招聘中遇到的事供大家參考。

職業性格評鑑是一個組織甄選人員的最重要、也是難度最大的工作之一。一般來說，人力資源管理者招聘新員工的時候，首先會仔細研究他的簡歷，瞭解他所學專業、工作經驗等等，常常還在面試時透過種種方法考查他是否達到其應聘崗位所需的水平。這些測評是完全必要的，同時也是相對較為簡單的，對於這個新員工今後的工作績效以及他的職業成就而言，這些屬於智力方面的因素所起到的作用，可以說又是次要的。因為一般而言，人力資源管理者不會選擇一個沒有專業背景的人去從事一項專業性特別強的工作，也不會選擇一個毫無工作經驗的人去從事一項主要必須藉助於經驗積累才能夠真正勝任的工作。不論是企業還是各類非盈利性機構，管理者們在專業背景與能力上對應聘者的判斷，大抵很少出錯，而最容易出錯的，往往是這個人的內在素質是否適合他的崗位。

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