“但是你的老闆就怕你有了歸屬感，卻沒有了進取心，最後沉澱在中高層，反而使公司喪失了銳氣。”任強從自己的角度評論邢飛的要求：“你知道放鷹的故事嗎？獵人從來不讓老鷹吃飽，這樣它們就會全力去捕捉獵物，獵人才能有最大的收穫。如果老鷹吃得腦滿腸肥，成天懶洋洋地，怎麼還會用心去捕獵呢？”

“你這個比喻倒很有直白。不過我們經理人畢竟不是獵鷹，上有政策，下有對策，老闆既然想靠剝奪我們的安全感，來增加下屬的拼勁，”邢飛有些激動地比劃道：“那就不能抱怨我們用狡兔三窟的策略，千方百計為自己營造一些安全感。”

任強經營公司多年，很少認真站在邢飛的角度來看待員工的安全感問題，現在聽對方這麼一說，感到非常不快：不知道每天對自己畢恭畢敬的那些下屬當中，有多少是三心二意，吃著碗裡看著鍋裡的呢？

作為一個資深的老闆，任強本能地瞭解到在當前的企業競爭中，資金、裝置、技術都是可以精確計量的資產，要加大這些方面的投入，就馬上意味著成本的增加。

因此，要提高企業的效率，唯有提高人的效率。

但自從管理界推行泰勒的科學管理後，藍領工人的生產效率早已納入了精細的管理，要挖掘人的潛力，最大的著眼點在於提高白領的效率。在同類企業的同級薪酬條件下，白領人員的工作量相差20%甚至60%，都是不太容易計較的。

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