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這平均一百萬的年薪，在食品行業，對於很多中高層管理人員而言，已經是天花板級別的高薪了。

更何況名廚集團給他們提供的各種福利待遇，折算到一起，那絕對可以說能抵得上別家給出的一百五十萬，甚至兩百萬的年薪的。

更何況名廚集團這樣的金字招牌，給他們這些中高層管理人員帶來的光環和社會地位，更不是其他公司能給的。

所以這些精英自然是不願意走的。

而肖鋒之所以會採用這樣的架構，自然也是參考了香江很多公司的組織架構模式。

要知道現在國內有很多公司，之所以一直髮展不起來，其實就是組織架構出了問題。

要離家公司的組織架構，可以說是公司將來發展，是否能夠壯大的關鍵。

有很多初創公司，為了能夠吸引人才，往往都選擇股份激勵的原則，來吸引人才。

但這樣的公司風險很大，做不起來的就不說了。

可一旦做起來，那股份激勵將來是否能變現，而且股份激勵是否能讓公司的骨幹滿意？

這些可都是關鍵。

就有很多公司的老闆，在公司真的做大之後翻臉後悔，想要改變規矩的。

最後往往是把公司的元老給激怒了，最後一怒之下帶著團隊離開公司。

最後本來發展好好，前途似錦的公司，因為一次分裂鬧得元氣大傷，名聲也變臭。

在之後堅持不了幾年就倒閉，這樣的情況可以說比比皆是。

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