要整頓招聘流程，可做的內容很多。

首先是逐一建立各部門各個級別崗位的JD；

然後是招聘工具的設計和招聘渠道的選擇；

再往後就是建立“招聘有效性”的分析機制（包括招聘速度、空崗率、新錄用人員透過試用期的比例等），以及“員工流失率”的分析機制（對各種離職原因的統計和分析）。

拉拉瀏覽過李衛東的專案計劃，發現他已經清晰地把這些內容都列了上來，只是拉拉覺得，李衛東把事情看得太容易，目標也定得過高。

比如當頭炮“任職說明書”，這個東西需要各職能部門的配合，因為用人部門最清楚什麼樣的人合用——總之不是HR一家就能搞定的，而李衛東的計劃是讓專案小組的成員自己把這些東西全部做出來。

再比如招聘工具的設計，最好就是先把用得最多的、也是最基本的“常規面試”的表格設計好，再設計出用於經理及其以上級別人員招聘的“評估中心流程”即可。李衛東雄心勃勃，不但計劃要弄各種花哨的招聘工具，還想同時設計出管理培訓生的招聘流程。尤其令拉拉驚訝的是，這事兒他居然也異想天開地責成三位專案小組的成員來落實完成。

拉拉在DB見識過童家明弄出來的“管理培訓生招聘流程”，她知道要想做好那一套，單靠這三位的功力根本不現實。拉拉已經領教過李衛東超強的個性，就沒好意思正面提醒，兜著圈子跟李衛東回憶童家明的培訓生故事。儘管說得小心翼翼了，李衛東還是不愛聽，他不以為然地說：“童家明這個人我聽說過，沒你說的那麼強大吧？”

Loading...

未載入完，嘗試【重新整理】or【關閉小說模式】or【關閉廣告遮蔽】。

嘗試更換【Firefox瀏覽器】or【Chrome谷歌瀏覽器】開啟多多收藏！

移動流量偶爾打不開，可以切換電信、聯通、Wifi。

收藏網址：www.peakbooks.cc

(＞人＜；)