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有了這份認知，李子和當然清楚應該怎麼做了，這個時候，分配利益絕對不能鬧出不患寡而患不均么蛾子來，這個是大前提，如果搞錯了重點，三個大老闆雖然現在不會說什麼，未來李子和在公司中的地位就未必像現在這樣了。

“公司領導層面的期權分配，我建議按照年初業績目標，如果達到目標分配係數即為0.8，如果超過目標25%而不到50%，分配係數為1，超過目標50%以上為優秀，分配係數為1.2，而沒有達到目標則當年為0，這樣可以有效激發大家的積極性，激烈挑戰更高目標。”

“按照這個原則，大家職級一樣的話，分配的基數就一樣，不管是香江極光還是金海極光也好，我們現在統一的內部組織職務設定，職級是可以統一的，所以不管是公司領導層，還是公司的中層管理幹部都按照這個原則來執行。”

聽了李子和的建議，柳若依同趙少東、楚洛交換了一下眼神，感覺自己這個總經理沒有選錯，在李子和的方案中，極端體現了進取精神，完成基本任務目標那是起碼的要求，只有完成任務目標後才有分配的機會，獲得80%的期權激勵。

而對於超額完成任務的，則有相應的獎勵加成，按照李子和的設計方案，業績不達標最低為0，什麼都拿不到；而最高能拿到120%，如果按照今年的總盤子來計算，中層的激勵基數按價值100萬算，這收入水平一下子就拉開了好幾十萬甚至上百萬的差別。

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