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會議僅僅開了一天的時間，極光文化倆大母公司和一個子公司的諸多年度任務就劃分下去了。

這個效率對於一般公司來說簡直有點不可思議。

不過考慮到極光文化目前專案並不太多，大部分任務目標也很清晰，能夠高效完成這個分解任務也不足為奇。

在極光文化，大家都只是關注自己工作的完成和最終目標的達成是否相關，如果不相關的話，可能就有主管找你談心了。

不管是總經理還是下面最基層的行政人員，每個人都有自己的績效目標，既有具體的量化客觀目標，也有純粹主觀的指標。

比如內部支撐人員，主要績效目標就是服務的滿意度調查以及流程任務的處理時效。

雖然是對內的支撐，但是並不是讓大家來養老清閒的，該做的事情一定要快速高效的處理好，為業務人員做好最強的後勤保障。

在這方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是辦事拖沓推諉，一般在協作中遇到相互推諉的事情，先不問因果，各自打五十大板再說其他。

然後遇到是流程設定的問題，馬上讓人事行政的處理相關流程的最佳化。

趙少東和楚洛都是大不列顛精英學校出來的精英，但是在這方面，他們發現自己比起金海大學土著大學生都差了不少。

基本上柳若依的給出的解決方案和管理舉措，出臺後他們能夠很快理解，但是在出臺前，以他們倆的見識都沒有想到。

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