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其實，徐楊和羚羊科技的人才培養計劃很早就開始了，年初徐楊正式參與公司管理工作之後，就啟動了相關計劃。

但說實在的，成果一般。

首先，當時的羚羊科技太小，而且進步很快，體量噌噌噌的飛漲，培養的那麼點人才，完全跟不上公司的成長速度。

其次，羚羊科技還是缺乏足夠的底蘊，就算再怎麼認真培養，成材率都不怎麼高，速度也很慢。舉個最簡單的例子，培養一個合格的小組長，也就是最低階的管理人員，也需要至少三個月的培訓，或者是從至少一年工作經驗的普通員工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司內百分之八十以上的員工入職時間都沒超過一年，百分之五十以上的員工入職時間不超過六個月。

這種情況下，哪怕是從公司內部挖掘人才，也不知道該從什麼地方下手。

成長太快，也是一種煩惱。

徐楊很凡爾賽的想到。

但缺乏足夠的中低層管理是不爭的事實，無論如何都得趕緊補上這個缺陷，公司馬上就要上市，要是因為管理人才不足而被耽擱，那真要哭死。

所以，他扭頭問張曉穎：“老張，要不嘗試一下新的人才選拔機制？”

“怎麼說？”

“可不可採用自薦和推薦相結合的選拔制度。”

“……”

會議室裡一片安靜。

睡也不敢在這種問題上亂說話。

這可是可以動搖整個公司基礎的大事件。

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