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“第二點，公司原部門職責暫時不動，但根據聘用機制，採取嚴格的績效考核制度。具體制度，會和寧總經理，以及穆總商定後推出。細節先不說，只說大方向。績效考核與獎金掛鉤，也與職務掛鉤。拿銷售部門舉個簡單的例子，月度任務完不成，扣除百分比獎金，最高百分百扣除。季度考評，銷售員不及格，直接辭退，主管不及格，降級為銷售員。新主管可以自薦，也可以從外重新招聘。當然了，我個人傾向於銷售額最高的人做主管。因為只有懂得怎麼取悅客戶，讓客戶買我們的東西，才懂得怎麼管理銷售部門。記住，管理要的不是打掃衛生，那是保潔的活，也不是每天工作幾個小時，什麼時候來上班，什麼時候下班，那是督察部門的事情。你們要做的只有一件事，把產品賣出去，把錢拿回來。”

“這裡我有個小建議。”寧雪晴忽然出聲。

霍不凡轉頭看她一眼，道：“你說。”

寧雪晴道：“我建議工資實行靈活制度，為什麼賣貨多的人，就要比坐辦公室的人拿的少呢？所以，部門主管的工資，應該由部門表現最好的人來制定。還是說銷售部門吧，最好的銷售員，一個月賣十萬元的貨，工資加獎金髮了五千塊，那麼主管也只能拿五千。但如果銷售員一個月賣了一百萬，那麼他拿五萬塊，主管也可以拿五萬！又好比研發部門，拿出一個好的產品，自然是有獎金的。誰第一個拿出關鍵資料，誰獎勵最多。但如果沒有研發成果，那麼主管也要和其他人拿一樣的錢。所以如何讓部門天花板變得更高，這才是真正考驗管理水平的。”

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