用艾文.戈夫曼（Erving Goffman）的術語來說，“自我呈現模式”如衣著、談吐、個人風度及生活方式以及自我概念、身份認同，也能夠起到類似的作用。此外，它們還能夠相對地確保在企業組織等級權威中，向下的指令傳輸以及向上的資訊的傳播不至於被歪曲。此外，正如理查德.C.愛德華茲（Richard C. Edwards）所指出的那樣，與工作相關、對企業分配與報酬的控制結構的表示順從或贊成的個人人格，如在這一結構內對於權威的依賴與遵從，對於激勵機制予以個人反應的傾向等，都與從工人身上獲取勞動有著直接關聯。

工人工作崗位的配置、可供使用的工作結構以及“生產”工人屬性的定義，並非像人力資本理論家們所說的那樣，是簡單地以市場為中介的技術需求與技術技能的一個匹配。權力和終極性的階級問題，是其中的一個更為根本性的層次。

二、人力資本的供給

對於人力資本理論而言，個體面對一系列具有特定經濟與非經濟吸引力的工作，面對具有一定技能要求的工作，表現出對於時間偏好的一種特殊的主觀評價，併為個人的發展而開始其投資歷程。

人力資本的供給成為上述各種個體選擇的簡單聚合。對於能夠將處於自然狀態的潛能轉換為發展能力的服務的需求，來自個體對於人力資本的需求。這些服務設定簡單地說就是“教育”對勞動這樣一種被視為 “生產的生產方式”負責。在這一觀點之下，教育的歷史以及當前的狀態，成為個人選擇的產物。當然，這些個人選擇也受到諸多侷限，如：可利用的教育與生產技技術，資源的總體供應情況等。同樣，個人發展的一種個體模式（簡言之即個人如何“證明”自己），也被描述為個體自己或其家庭選擇的產物。只不過這些選擇，受到個體“能力”、可供使用的學習技術以及一定程度上的個人家庭資源的限制罷了。

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