B．如何開展工作是否清楚？這對管理人員來說是一個難題，因為，受個人知識、經驗和能力等方面的限制，並不是每樣工作都知道怎麼去開展的。這就需要在上下級之間建立合適的指導和培養的心理關係。最重要的是個人的努力進取和學習，會讓自己找到更多的工作方法，否則，只能“混日子”。當今企業的很多情況是，管理人員的學習能力差，上下級之間的指導和培養關係又差，所以，這方面的漏洞很大。有些以為把管理人員送出去培訓，就可以減小這個漏洞，事實上，很多培訓只能起觀念引導作用，真正需要改善的是管理人員的學習力、工作思考力、上下級之間的關係。

C．工作結果是否受到明確和合理的評價？每個管理人員都在乎自己的工作結果，特別是上級和老闆是否有肯定？現實情況是，很多企業在這項工作上做得很薄弱。採用最多的方法是：透過月度績效考核來作評價，而大部分的考核作用都很小。如果能夠做到，每個管理人員每天的工作都有一個合適評價，那麼，其工作積極性就會持續。

2．對於高、中、基層管理人員而言，其關心的員工積極性，一般就是自己屬下員工的積極性。那麼，這裡會涉及到其許可權的大小。如果管理人對自己屬下有絕對的許可權，那就類似“老闆”，否則，屬下的積極性還會受到老闆和企業文化的影響。現實中，大多數管理人員只有部分許可權，而且許可權還不大。所以，這是很多管理人員為什麼不把員工積極性當成自己責任的重要原因。根據我長期的觀察，這種授權不足的情況，本身不是阻礙員工積極性發揮的障礙。員工積極性是否能發揮好，還是和第1點中的A、B、C有關。

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