比如你今年培訓了多少員工，把多少普通員工，培訓提拔成為中層幹部。

而將來你為公司培養的這些人才，他們為公司做出的貢獻裡面，還會有一部分算作是你的功勞。

你還是能夠從徒弟的功勞裡，獲得收益的。

這樣一來，就杜絕了師傅敝帚自珍，有自己的獨門絕活，但卻不外傳的現象。

其實這就是一種非常不錯的，合夥人激勵原則。

也正因如此，人家香江的企業，雖然沒有股權激勵的制度，但卻依舊可以做的那麼大。

而且那邊的員工，也大多願意在一家企業從一而終。

不像我們的員工，在一家公司幹上幾年，就要跳槽。

因為不跳槽，原公司是真的不會給你漲工資的。

要麼就是員工，在企業裡學會了核心技術，掌握了客戶資源。

然後就自己跳出去單幹，最後整個行業，都充斥著各種惡意競爭的現象。

明明一個很好的行業，最後硬是被惡意競爭給做爛，平白無故的便宜了外國的企業的情況。

而這樣的情況，在香江的企業身上就很少發生。

而且香江的企業，還大多都是出於傳統行業內。

比如食品，服裝，外貿，航運和房地產等等。

這裡面就以李錦記，和和記黃埔的打工人制度就最有名。

而我們國內，但凡不是科創型企業。

只要是傳統行業裡，員工跳槽，或者員工出去創業和母公司搶飯碗的事情，可以說比比皆是。

究其原因，就是因為最初的架構設定就不對。

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