依照現階段公司的營收，明年發工資估計也發不掉兩個億。

想招再多的人手，就必須弄出更多的專案。

想給員工發更多的工資，就必須制定科學的激勵機制。

就是員工工作努力，你才能加工資，並不是林冬說給誰誰誰加兩萬就可以加兩萬。

目前克萊斯特加工資的標準就是每年加一次，每次最多加15%。

而激勵機制，就是乾的好了，隨時可以給你加工資，加的標準也不用拘泥於系統的框框。

但這玩意妥妥的雙刃劍。

激勵機制之下，倒是可以把工資水平快速的提升一個檔次。

可是，這幹得好不就意味著為公司賺更多錢嗎？

怎麼有種把自己種進地裡，然後還撒泡尿灌溉一下的感覺。

然而，一家公司，尤其是他們這樣光是首都就有六七百人的大公司，不設立完善的激勵機制也不可能。

無規矩不成方圓嘛。

林冬讓行政人事部根據公司現狀，制定一個完善的激勵機制，打算在高層例會上進行商討。

然後，他把楊蘭和楊秋請到了辦公室裡，商量廣告重拍的事情。

“鑑於之前的短影片出了問題，所以我打算重新拍一個，我個人可以補償你們耽誤的時間，按照出演費算給你們。”雖然是老闆，可他沒打算用老闆的身份去壓服兩人。

“這麼說就太見外了。”楊秋當然不可能收下所謂的什麼補償。

想當初他來克萊斯特試鏡《錦衣衛》的角色，敗給了林冬，心服口服，卻也藉此認識了林冬。

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