早會之後，問溫曉光把黎文博留了下來。

“問個不合適的問題，在家庭和工作之間，你選擇了工作，後來後悔麼？”

正經的辦公區，一個個西裝革履的這問題忽然給黎文博問懵了，“怎麼了？”

“我就問問。”

老黎微微點頭，幾乎不作思考的回答，“不管怎麼選，都是會後悔的。因為人心永不滿足。”

溫曉光稍覺意外，但之後又品出了這傢伙說的還挺有道理。

“好了，別瞎想了，施建華等你很久了。”

施建華是溫曉光從倫敦挖回來的人才官，他並沒有像傳統那樣回到微拓擔任什麼人力資源總監，而是為他新設了一個首席人才官。

每一家偉大的企業，一定不是模仿別家，也不是按照教科書上的套路來完善自身管理的。

而通常都是在遇到實際問題的過程中，開動腦筋解決了問題才成就了自己的偉大。

微拓也有自身的問題，那便是發展的過快，而導致人才的不足，幾年的生命週期使得它不像華為、阿里這樣有十多年的功夫積累各種人才。

從外面招募是一個辦法，不過來自各個地方的人性格也不同，實際上在磨合之中也存在巨大成本。

所以公司內部要對人才進行，同時培訓現有的員工，更重要的是拿掉不合適的人。

溫曉光自信也有識人之明，不過這麼巨大的用人需求不能僅靠他個人的那雙眼睛，而是要靠一整套成體系的制度。至少要讓那些一張白紙的應屆畢業生能變成適應微拓的員工。

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