吉戎菲說，太對了，現在我們的組織人事工作，比哪一項工作都形式主義。比如民主測評，能評出個什麼東西來?那些反對者敢寫反對嗎?就算敢寫，也是極少數，也是表面的。何況，對於他們來說，一個簡單的同意和反對，是沒有意義的，所以，更多的人，不願參與或者就算參與了，也是在走形式。因為他們知道上面原本就是在走形式嘛。至於個別談話，那就更是走形式了。誰都不能保證，這樣的談話，是否會傳到當事人的耳中，所以，幾乎沒人敢說真話。加上談話物件很可能是被安排的，無論說好的還是說壞的，都被人家牢牢掌握著，是在按事先寫好的劇本演戲。每次組織部門送這樣的調查材料上來，我就頭大。我明知道上面盡是假話空話廢話，可我沒法指出。

唐小舟說，你如果想對組織管理工作進行改革，其實可以參考一下現代企業的人力資4管理。我採訪過很多企業，他們之中，有一些是國際企業，他們的人力資源管理是國際化的，很科學。在國外，人力資源管理簡稱HR，大學的MB

A開設HR專業，有一整套非常系統的東西。

吉戎菲聽後大感興趣，問唐小舟，國外這個HR是怎麼管理的?唐小舟說，如果讓我說得太系統，我也說不出來。不過，我知道他們的原理，他們是將所有的考核專案能量化儘可能量化，某些不能量化的專案，比如思維的發散性、忠誠度、誠信等，有一些具體的考核辦法和試題，並且結合其他一些測試，比如IQ和印測試等。這是一種很系統的方案，當然根據考核專案或者目標的不同，可能會有些區別，但指導思想是一致的。

Loading...

未載入完，嘗試【重新整理】or【退出閱讀模式】or【關閉廣告遮蔽】。

嘗試更換【Firefox瀏覽器】or【Chrome谷歌瀏覽器】開啟多多收藏！

移動流量偶爾打不開，可以切換電信、聯通、Wifi。

收藏網址：www.peakbooks.cc

(＞人＜；)