三方面，一是新員工的工資率往往低於老員工，企業能透過員工更替降低工資率，從而降低人工成本；二是吸收新員工有利於促使企業知識更新；第三、員工流動能夠激勵現有僱員努力工作。所以您看到的員工高流動率其實是公司為減少人力成本，提高優勝劣汰而採取的措施。”

冷陽輕聲哼笑：“謝謝賀經理提醒，如果這是公司故意為之，我想問你對這種制度有什麼看法？”

賀陽謹防他挖坑，戒慎道：“這制度實施了很多年，想必有一定優勢，不然早就被姜董事長廢除了。至於具體情況如何，我不是管人力資源的，也不是很清楚。”

冷陽先無視他的滑頭，對人力資源部和人事部的主管說：“公司覺得采取短期僱傭能降低人力成本，這恰恰是對僱員流動成本理解的誤區。只看重直接成本，忽略了僱員流失對企業的中長期影響。在美國，IT行業的人員流動率在20%以上，可著名的SAS軟體研究所，他們的員工流動率只有5%。這為他們每年節約大量僱員流動成本，也在勞動力短缺的市場條件下儲備了充足的優秀人才。我看過你們對員工流動成本的計算，只包括僱員離職所產生的成本，事實上這僅僅是真實成本中的一部分。刊登招聘廣告要錢吧？處理和回覆簡歷需要行政管理支出吧？還有體檢費、培訓費。等員工入職加入工資名冊，發員工卡和名片，為其配備通訊工具，這些支出能不考慮嗎？如果是銷售職位空缺，還得計算上銷售損失成本，公式一般是該職位的月均預算銷售收入乘以職位空缺時間的成績。還有，新員工在熟悉公司制度和操作章程前有一個適應學習的過程，在此期間他的生產率低於正常值，出錯率卻遠遠高於老員工，這些損失都應該算在員工離職成本內。所以離職成本的準確資料應該包括招聘成本，培訓成本、生產率損失成本、僱傭成本、銷售損失成本。有專家計算過，替換一名普通員工的成本至少是其年薪的30%，最高可達到150%。如果是管理人員、銷售人員和高階技工，比例將高達200%到250%，這是一筆相當龐大的開支，假如你們坐在我這個位置上，會對這樣的浪費熟視無睹？”

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