我們現在人力行政中心總共就五個人，管理幾百人的團隊。

中心的職能並未發揮出來，反而亨特每天要親自處理經理級幹部職責範圍內的大量具體事務，並且疲於奔命。

我們是不是應該設法改變現狀？”

“確實存在問題。”魏東點頭，嘴角帶著笑意問韓威：“那你的解決方案是什麼？

按五十比一的比例，給每個部門總監招一批專業的人力行政幹部隊伍？”

他這個問題有些刁。如果真這樣做的話，會使全公司一下子多出十幾個人的人力開支，這是筆不小的錢。

而且增加的是後勤團隊人數，全都需要一線業務團隊來養活才行！總監們能同意嗎？

“大魏，也許不用招這麼多人！”

韓威解釋說：“我的想法是隻在超過百人規模的部門裡增設一名人力行政BP，這個崗位向人力行政中心直接彙報，日常接受部門總監的雙向管理。

然後做為補充手段在五十人以上的部門裡建立伍員兼管制。

這個伍員監管制我在優歌的工廠體系裡搞過，分為人事、行政、安全、宣傳和衛生五項職能，在員工中選聘，在任期間拿定額補貼，一任一年或一年半，到期更選……。”

“我明白了，你這是調動員工自主管理積極性？”

“對！一級部門未設BP的，伍員接受人力行政中心的指導，設BP的由BP指導。

這樣不管公司規模如何發展，人力行政中心都能把自己的觸角伸到下面去，可以儘早獲取動態資訊，也可以及時指導BP和伍員對問題進行解決，儘量把矛盾消弭在基層！”

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