可集團裡很多人的業務水平跟不上企業發展的步伐，曾經的經營模式也停留在粗放性經營方式上無法拔高。

張嘯昆曾用建立獨立法人子公司這招踢掉如王懷義、於建斌這樣的元老，而後引入人力資源的績效考核制度，用末位淘汰制又踢掉了一部分，但是公司冗員多、效率低下的狀況，並沒有得到徹底的解決，還需要一次大規模的清洗。

但是張嘯昆也很清楚，集團盤子大不適合搞轟轟烈烈的運動，瑪利亞提出的人力資源體系建議的想法不錯，但對於員工平均素質不高且先天不足的天鴻來說，真要全面搞起來，指不定會變成一次悲劇性的“大躍進”。

他私下找了一些資深HR專家諮詢了一番，心裡有了主意。中國改革開放搞試點，集團改革也完全可以搞個試點。地產公司是天鴻集團發展壯大後建立的，集中了精英人才，整體素質較高，管理水平也較先進，在地產公司搞試點，是最合適的。

在集團班子會議上，張嘯昆宣佈，他決定將房地產公司定為人力資源體系建設的試點，第一步要做的是制定房地產公司管理體系手冊，問大家有沒有意見？

總裁欽點，大家紛紛表示支援，林小民更是得意洋洋。

張嘯昆再問：“大家手頭有沒有合適的人選推薦？”

在座諸人迅速在腦海裡盤算了此事的利弊，房地產開發是集團未來發展的重心，制定管理體系手冊是個細緻活，看起來沒有多少好處，而實際上做得好，日後肯定會受總裁重用。做得不好，那也算不上什麼損失，所以怎麼看，此事都有利無弊。

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