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“沒有結構，全在公司名下，有什麼活兒就安排什麼人去做，做完了就回公司等著，有外快他們就去賺外快，不過……”

“不過什麼？”

“這些工人大多數有自己熟悉的工友，大多數兩三人一組，以工種分，比如說鋪磚的兩三個人走哪兒都是這兩三個，一般不換人或者加人，我也不能強行把他們拆開，”徐靜苦惱道：“而且這些三三兩兩的組合中，又隱隱約約地分成了若干個以地域性質的團伙，他們之間會相互通氣，極難管理，所以我才這麼發愁。”

楊磊輕笑一聲，“所以，你目前有兩個工作要做，一，讓工人們留在公司的收益最大化，二，調整公司結構增強你對員工的掌控力，對吧？”

“對，概括得非常準確。”

“這麼看，其實還是一個問題，結構問題，管理結構和利益分配結構。”

“怎麼調整？”

“家裝行業比較特殊，如果使用常規的公司結構，肯定不行，你們目前這種小隊伍制度雖然不太適合大規模的發展，但也不是沒有優勢，比如說很靈活，所以，想辦法結合起來。”、

“具體說說？”

“先成立各項職能部門，財務、市場、行政等，先把公司框架搭起來，讓公司司務對號入座，方便管理，然後根據家裝行業的特殊性，成立一個統籌管理部門，專門負責各工種的統籌協調安排。”

“嗯，這是個辦法，再下層結構呢？”

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