怎麼才能讓評估結果更準確？

得掌握到更多的資訊才行。

比如一個員工，有一個同事對他的評價是10分，其他同事的評價只有1分。如果HR只調查了評10分的那個員工，那給出的績效評分就會出現很大的差錯。

所以要儘可能多地調查。

可新問題又來了。

調查這麼多人，這需要多少HR的大量工作啊？

尤其關鍵的一點，國內還好，國外怎麼辦？

在評估一個在馬德里工作的西班牙員工的績效的時候，需要從國內派出HR嗎？還是從美國派過去？還是在馬德里招聘新的HR？

如果是在馬德里招聘的HR對馬德里的一個員工進行績效評估……這個評估結果，可信度高嗎？會不會存在著馬德里人對馬德里人的特殊照顧，故意坑資方的錢，聯合起來集體給高評分？

這套模式的主觀性太強了。

得有一套標準化的客觀性的可以遙控複查的方式！

歸根結底，周不器想做的事就是“增效降本”，提高人事部門的工作效率！

如果把公司比作一個產品，那麼員工就是這款產品的使用者，人事部則是這款產品的人事模組，人事部的工作就是把這個模組高效流暢地運轉起來，避免卡頓、閃退、崩潰等bug,給使用者提供類似淘寶的那種親密無間的客服服務，及時地反饋使用者需求，儘快地解決問題。

傳統的人事工作，都是由HR來管理，通常一個優秀的HR，可以管理10名員工,初級的HR可以管理4-6名員工。

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