經完全自動化的組裝生產線，需要的也不過是幾十人的基層管理人員。

因此，簡州政府的僱工要求，只能靠多招銷售人員來滿足了。而兩家公司的銷售人員，採取的是底薪加提成的薪酬方式，和業績掛鉤。所以在本地僱員方面，公司的人力成本壓力並不算太大。

如何保證兩家公司高管人員的相對穩定性，是張全回國前必須解決的第二個重點。

目前，兩家公司高管的年薪和股權激勵制度都非常誘人。但是總有一天，公司會脫離高速發展階段，進入平穩發展期。而那時透過EB-1C拿到綠卡的女孩子們，可能會在股票限售期結束後，拋掉股票，脫離公司，最終造成公司管理層動盪。

雖然自己的前下屬和馮晨夏的擁躉都是有信仰和追求的，但張全認為不應該考驗人性，必須用制度來防範此類事情的發生。因此在設計股權激勵方案時，張全把主要的股權激勵，以國內醫藥生產公司和電池生產企業乾股的方式獎勵給積極參與公司啟創和運營的人，而亞米國的股票，則在所有有份參與的人中平均分配。即便有投機人士想撈一把就跑，離開公司後，乾股也是無法帶走的……這麼設計股權分配方案，可以最大限度保證目前公司高管的穩定性和忠誠度。

至於國內兩個公司的利潤，可以透過調整人工面板和氦鎳電池進口價格，以原材料或配件方式，實現利潤的內部轉移——這樣不僅可以減少亞米國的稅負，也可以將不少利潤留在國內。畢竟在未來，馮晨夏等人的工作重點還是會放在國內的。

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